İş Yerinde Bilinçsiz Önyargı: Çeşitliliği Artırmak İçin Stratejiler

İş yerinde bilinçsiz önyargılar, çoğu zaman farkında olmadan kararlarımızı ve etkileşimlerimizi etkiler. Bir mülakat sırasında, adayın dış görünüşü, giyimi veya yüz ifadesi, henüz bir şey söylemeden iç sesimizin onu değerlendirmenize neden olabilir. Bu, iş yerinde karşılaşılan bilinçsiz önyargıların günlük yaşamda nasıl işlediğinin basit bir örneğidir.

Araştırmalar, bilinçsiz önyargıların, beynin bilgiyi daha hızlı işleyebilmesi için kullandığı bir kısa yol olduğunu gösteriyor. Ancak, bu önyargılar yalnızca bireysel kararları etkilemekle kalmaz, aynı zamanda organizasyonel süreçlerde büyük etkiler yaratır. Bilinçsiz önyargıyı anlamak ve bunu ele almak, iş yerinde çeşitliliği artırmak ve kapsayıcı bir ortam oluşturmak için kritik bir adımdır.

Bilinçsiz Önyargı Nedir ve Neden Oluşur?

Bilinçsiz önyargı, kararlarımızı ve etkileşimlerimizi farkında olmadan etkileyen tutumlar veya stereotiplerdir. İnsan beyni, hızlı kararlar alabilmek için kısa yollar kullanır. Ancak bu kısa yollar, genellikle yanlış genellemeler yapmamıza ve adaletsiz değerlendirmeler yapmamıza yol açar. Sosyal normlar, kişisel deneyimler ve kültürel öğrenmeler bilinçsiz önyargıların temelini oluşturur.

Örnek: Aynı üniversiteden mezun bir kişiyle daha kolay bağ kurmak, benzerlik önyargısının bir sonucudur.

Bilinçsiz Önyargı Türleri

İş yerinde bilinçsiz önyargıları anlamak, bunları azaltmanın ilk adımıdır. İş yerinde karşılaşılan bazı yaygın önyargı türleri şunlardır:

Benzerlik Önyargısı (Affinity Bias)

Bizimle benzer özelliklere sahip kişilere daha olumlu yaklaşma eğilimidir. Örneğin, aynı şehirden gelen veya aynı okula giden birine karşı daha sıcak hissedebilirsiniz.

Onaylama Önyargısı (Confirmation Bias)

Mevcut inançlarımızı doğrulayan bilgileri arama eğilimidir. Örneğin, "Genç çalışanlar daha teknoloji dostudur" gibi bir inanca sahipseniz, bu algıyı destekleyen örnekleri fark etme olasılığınız artar.

Cinsiyet Önyargısı (Gender Bias)

Belirli rollerin veya yetkinliklerin bir cinsiyete ait olduğu düşüncesidir. Örneğin, teknik işlerde erkeklerin daha başarılı olduğu inancı. Catalyst'in verilerine göre, kadın çalışanların aynı pozisyondaki erkek meslektaşlarına göre terfi için iki kat daha fazla performans kanıtı sunmaları gerektiği ortaya çıkmıştır.

Halo ve Horns Etkileri

Bir kişinin tek bir özelliği üzerinden genelleme yapma eğilimidir. Örneğin, prestijli bir okuldan mezun olan birinin tüm konularda yetkin olduğunu düşünmek (Halo) veya bir sunumda hata yapan birinin yetersiz olduğunu varsaymak (Horns).

Bilinçsiz Önyargının İş Yerindeki Etkileri

İş yerinde bilinçsiz önyargılar, işe alım süreçlerinden ekip dinamiklerine kadar pek çok alanda önemli etkilere yol açabilir. Cinsiyet, isim veya geçmişle ilgili önyargılar, nitelikli adayların göz ardı edilmesine ve çeşitliliği sınırlayan homojen işe alım kararlarına neden olabilir.

Örneğin, farklı bir üniversiteden mezun bir adayın potansiyeli göz ardı edilebilir. Terfi süreçlerinde, dezavantajlı gruplar mentorluk veya liderlik rollerine eşit erişim sağlayamayabilir, bu da liderlik pozisyonlarında yetersiz temsil edilmelerine yol açabilir.

Ekip dinamiklerinde, yapılan tercihler projelerin ve görevlerin görünürlüğünü etkileyebilir. Çeşitli bakış açılarına sahip ekiplerde güven ve moral azalabilir. Performans değerlendirme süreçlerinde ise, subjektif önyargılar nedeniyle çalışanların başarıları göz ardı edilebilir ve adalet duygusu zedelenebilir.

Farklılıklara saygı duymak ve önyargılarımızla yüzleşmek, hem bireysel hem kurumsal gelişimin anahtarıdır." - Sheryl Sandberg 

Farkındalık Eğitimleri

Bilinçsiz önyargıları fark etmek, onları yönetmenin ilk adımıdır. Şirketlerin çalışanlarını düzenli eğitimlerle bilinçlendirmesi, bu önyargıların farkına varılmasına ve bunları yönetebilmek için gereken adımların atılmasına yardımcı olur.

Adil İşe Alım Süreçleri

İşe alım sürecinde adaletin sağlanması, önyargıları ortadan kaldırmak için oldukça önemlidir. Kör özgeçmiş tarama, adayların sadece yeteneklerine odaklanmamızı sağlar. Yapılandırılmış mülakatlarla ise her aday için aynı kriterleri kullanarak adil bir değerlendirme yapabiliriz.

Teknolojik Çözümler

Yapay zeka destekli araçlar, işe alım süreçlerinde önyargıyı azaltmada etkili bir çözüm sunar. Bu araçlar, değerlendirmeleri daha objektif hale getirir ve insan kaynakları kararlarını daha adil yapmamıza olanak tanır.

Kapsayıcı Liderliği Teşvik Etmek

Liderlerin, farklı bakış açılarını aktif olarak araması gerektiği unutulmamalıdır. Bu yaklaşım, daha kapsayıcı bir iş ortamı yaratır. Dezavantajlı grupları desteklemek için mentorluk programları uygulamak ve liderlik pozisyonlarında çeşitliliği artırmaya yönelik fırsatlar yaratmak, bu stratejilerin etkinliğini artırır.

Hesap Verebilirlik Yaratmak

Çeşitlilik ve kapsayıcılık hedefleri belirlemek ve bu hedeflere yönelik ilerlemeyi düzenli olarak raporlamak, şirketin bu konulardaki bağlılığını güçlendirir.

Sonuç

Bilinçsiz önyargı, farkında olunmadığında iş yerinde fırsat eşitliğini zedeler ve organizasyonların potansiyelini sınırlar. Ancak farkındalık, eğitim ve stratejik çözümlerle bu eğilimlerin etkisi azaltılabilir. Çeşitlilik ve kapsayıcılığı benimseyen organizasyonlar, sadece daha adil olmakla kalmaz, aynı zamanda inovasyon ve performansta da rakiplerinden ayrışır.


#insankaynakları #ik #hr #humanresources #keikenconsultancy #keiken #trendler #DiversityAndInclusion #UnconsciousBias #BiasAwareness #BiasInclusion #FightUnconsciousBias #BiasFreeWorkplace #BilinçsizÖnyargı #Önyargısızİşyerleri #ÖnyargılarıKır #FarkındalıkYarat

Kaynakça

• ACAS. (n.d.). Improving equality, diversity and inclusion: Unconscious bias. Erişim: https://www.acas.org.uk/improving-equality-diversity-and-inclusion/unconscious-bias

• Airswift. (n.d.). Unconscious bias. Erişim: https://www.airswift.com/glossary/unconscious-bias

• AskEARN. (n.d.). Unconscious bias. Erişim: https://askearn.org/page/unconscious-bias

• Asana. (n.d.). Unconscious bias examples: How to identify bias in the workplace. Erişim: https://asana.com/resources/unconscious-bias-examples

• CPD Online. (n.d.). Types of bias. Erişim: https://cpdonline.co.uk/knowledge-base/safeguarding/types-of-bias/

• Deel. (n.d.). Unconscious bias examples in the workplace. Erişim: https://www.deel.com/blog/unconscious-bias-examples/

• Dergipark. (n.d.). PGY - 2020 Sayısı / Unconscious bias ve iş gücündeki etkileri. Erişim: https://dergipark.org.tr/tr/pub/pgy/issue/68248/1026607

• Harvard Business Review. (2022). Are you aware of your biases?. Erişim: https://hbr.org/2022/02/are-you-aware-of-your-biases

• Harvard Business Review. (2024). A simple exercise to help you check your biases. Erişim: https://hbr.org/2024/10/a-simple-exercise-to-help-you-check-your-biases?ab=at_art_art_1x4_s02

• Harvard Business Review Türkiye. (n.d.). Etkili bilinçsiz önyargı eğitimi. Erişim: https://hbrturkiye.com/dergi/etkili-bilincsiz-onyargi-egitimi

• Hiwell. (n.d.). Önyargı nedir?. Erişim: https://www.hiwellapp.com/blog/on-yargi-nedir

• İdenfit. (n.d.). Bilinçsiz önyargı: Tanım ve örnekler. Erişim: https://idenfit.com/blog/bilincsiz-onyargi/

• National Institutes of Health (NIH). (2017). Unconscious bias in healthcare. Erişim: https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC5720145/

• Türkiye Barolar Birliği. (n.d.). Bilinçsiz önyargı eğitimi. Erişim: https://egitimkatalogu.tbb.org.tr/Seminer/Detay/2142/8510/bilincsiz-onyargi

• University of Auckland. (n.d.). Unconscious bias definitions. Erişim: https://www.auckland.ac.nz/en/about-us/about-the-university/equity-at-the-university/equity-information-for-staff/unconscious-bias/definitions.html

• University of California, San Francisco (UCSF). (n.d.). Unconscious bias training and resources. Erişim: https://diversity.ucsf.edu/programs-resources/training/unconscious-bias-training

• Imperial College London. (n.d.). Unconscious bias resources. Erişim: https://www.imperial.ac.uk/equality/resources/unconscious-bias/