Covid-19 sonrası tüm dünyada yeni iş model stratejileri belirlenmeye başladı. Uzaktan çalışma kavramı yeni olmasa da çok azımız 2021'de bunun “yeni normal” olacağı bir durumu öngörebilirdi.
Ofise dönüşlerin de başlaması ile beraber, birçok şirket yeni çalışma modellerini tasarladı veya halen tasarlıyor. Bu konuda yapılan araştırmaların çarpıcı sonuçları tasarımlara yön veriyor;
Çalışanların yüzde 81'i tam zamanlı ofiste olmak yerine hibrit bir çalışma düzenini ya da ofise hiç dönmemeyi tercih ediyor.
Yöneticilerin yalnızca yüzde 40'ı, sanal yöntemlerle ekibine yardım ederken ve çalışırken rahat hissediyor.
Liderlerin yüzde 80'i, çalışanların zamanlarının yüzde 20 ila 80'ini ofiste geçirdiği hibrit bir çalışma modeli öngörüyor.
Kimi şirketler cesur adımlar atarak, tamamen uzaktan çalışmaya geçtiklerini belirtirken birçokları da “Hibrit Çalışma Modeli”ni tercih ediyor. Çalışma modeliniz hangisi olursa olsun bugün uzak bir iş gücü için şirketler verimliliklerini garantiye almak zorundalar bu nedenle de performans modellerini hızla yeniden düşünmek ve tasarlamak zorundalar.
Neden Şimdi Performans Yönetimine Odaklanmalısınız?
COVID-19'un çoğu şirket için normal operasyonlarda aksamalara yol açmasıyla liderler, şimdi yüz yüze çalışma ortamları daha güvenli hale geldikçe, yine bir geçiş ve öğrenme aşamasındalar - bu sefer uzaktan çalışma ortamından hibrit bir işyerine.
Önlerindeki karmaşık yol göz önüne alındığında, yöneticilerin bu stratejileri hayata geçirmek için cevaplamak zorunda kaldığı bazı sorular öne çıkıyor. Örneğin;
Kuruluşlar bu yeni hibrit ortamda mevcut süreçlerini rafa kaldırmalı mı?
Rehberlik için pandemi öncesi yapılarına mı bakmalılar?
Performans yönetiminin sürdürülebilir, çevik ve en önemlisi etkili olmasını sağlamak için ne yapılabilir?
Performans yönetimi, yatırım getirisini, geliri ve çalışanları elde tutma oranını artırmak isteyen herhangi bir kuruluş için her zaman en önemli öncelik olmuştur. Organizasyondaki her bir çalışana dokunan birkaç yetenek uygulamasından biridir. Çalışanların hedefler belirlemesine, geri bildirim almasına ve günlük çalışma uygulamalarını düzenlemesine yardımcı olur. Performans değerlendirmeleri, ücretlendirme, terfi, kariyer yönetimi gibi birçok sistemi de etkiler.
Bu nedenle bu geçiş sürecinde bazı adımlar atılarak var olan performans sistemlerinin iyileştirilmesi, çevik bir hale getirilmesi zorunlu bir hal almıştır. Yeni performans sisteminizi yaratırken şu adımları göz önünde bulundurabilirsiniz;
1- Etrafında toplanılacak ortak bir amaç, net bir iş stratejisi belirleyin
Performansın ölçülmesi, iyi tanımlanmış bir şirket vizyon ve misyonu ile başlar; iş stratejileri ile devam eder. Bu, herhangi bir çalışma ortamı için geçerlidir, ancak özellikle uzak ve hibrit çalışma modeli için hayati önem taşır. Neden? Çünkü ortak bir amacı paylaşma pratiği, doğrudan çalışan motivasyonu ve iş sonuçlarıyla ilişkilidir. Çalışanlar, işlerinin neden önemli olduğunu neye hizmet ettiğini bildiklerinde çok daha motive çalışırlar. Bireyleri ve ekipleri ortak bir amaca bağlamak, fiziksel konumdan bağımsız olarak uyum ve başarı anlamına gelir.
2- Yeni nesil hedeflemeye geçin
Performansı yönetmenin en etkili yollarından biri dinamik, şeffaf, ölçülebilir hedefler belirlemektir. Fakat günümüzün hibrit ortamında statik hedeflere kilitlenip bir yıl boyunca tekrar ziyaret etmemenin eski, katı yolu işe yaramayacaktır. Bunun yerine yöneticilerin, ekiplerin ve bireysel olarak tüm şirket çalışanlarının işin ritmine uyum sağlayan, şeffaf hedefler belirlemeleri ve sık sık takip etmeleri bu ortamda başarının anahtarı olacaktır.
3- Hedefler ile birlikte iş çıktılarına odaklanın
Etkili hedefler, şirket stratejileri doğrultusunda kritik iş sonuçlarına ulaşmak için atılacak adımları yansıtmalı, ekipleri hizmet edilen şirket stratejileri etrafında hizalamalıdır. Liderler de aynı, temel yapıyı kullanarak, hibrit bir işyerindeki ekiplerin ve bireylerin ortak bir misyona dayalı olarak çalışmalarına öncelik vermelerini ve buna bağlı olarak sonuç almalarını sağlamalıdır. Hedeflere ve sonuçlara odaklanmak, şirketlerin çalışanlarını desteklerken bir yandan uzaktan çalışma için geçerli olan kolektif dengeyi de korur.
4- Şeffaflığı prensip edinin
Hibrit bir çalışma ortamının başarısı iletişim ve şeffaflığa bağlıdır. Her çalışanın ve ekibin ne üzerinde çalıştığı konusunda netliğe sahip olmak, organizasyonda uyuma ve motivasyona katkı sağlar. Bu da şirket içerisinde hizalanmayı arttırır, kolektif performansı yükseltir. Başka bir deyişle hibrit çalışma modelinde, şeffaflık sağlayan bir hedef yönetim sistemi, statik yönetim modellerinden çok daha verimli ve etkindir.
5- Teknolojinin nimetlerinden yararlanın
Uzaktan çalışmaya hemen adapte olabilen ve/veya uzaktan çalışma koşullarında verimliliğini kaybetmeyen hatta arttırabilen şirketler iletişim araçlarını hızlıca devreye alıp en iyi kullananlar oldu. İş dünyasında kullanılan teknolojiler hızla gelişti ve çevik şirketler bunlara hızlıca adapte oldular. Dinamik, yaşayan, revize edilebilen, güncel kalan hedefler, şeffaflık ve anlık erişilebilirlik gerektiriyor. Böylesi bir süreci yönetirken yeni nesil teknolojiler kullanmak hem çalışanların hem de yöneticilerin doğal ihtiyacı olacaktır. Ayrıca bu teknolojilerin kullanımı çalışan performanslarına ilişkin verilerin kurumsal hafızaya katılması anlamında da kritik önem taşımaktadır.
Çözüm OKR olabilir mi?
Peter Drucker tarafından ortaya atılan hedeflerle yönetim (management by objectives) metodolojisi, çalışanlar ve yöneticilerin bir araya gelip hedefleri tanımlayarak bunları nasıl başaracaklarının yol haritasını ortaya koydukları bir süreçtir. OKR bu metodoloji perspektifi içinde son dönemde öne çıkan strateji uygulama yöntemidir.
“O” hedefleri (Objectives) ve “KR” başarı kriterlerini (Key Results) temsil eder. OKR, ekiplerin iyileştirilmesi gereken en önemli konulara odaklanmasına ve kritik iş stratejileri etrafında birleşmelerine yardımcı olur.
OKR yaklaşımının başlıca prensiplerini şöyle sıralayabiliriz:
Strateji ile doğrudan ilişkili, az sayıda odaklı hedeflerdir.
Tüm organizasyonda hedefler şeffaftır.
Yüksek motive edici, ilham verici niteliktedirler.
Hedefler genellikle 3 aylık bir süre için belirlenir.
Hedefler yukarıdan aşağı inmez; kolektif bir efor ile takımca belirlenir, bireylerce paylaşılır, fonksiyonlar arası hizalanma ve iş bölümü esastır.
Hedefler sürekli takip edilir; işin ritmine göre revize edilebilirler.
Diyalog esastır; yönetici ve çalışan, çalışan ve çalışan birbirlerine geri bildirim vermeli, başarılar kutlanmalıdır çünkü amaç performansı ölçmek değil yönetmektir. (performance management vs performance assessment)
Görüldüğü üzere OKR yaklaşımı uzaktan çalışma modelindeki bir performans yönetim süreci için gerekli özelliklerin birçoğunu karşılar gibi görünmektedir. Bu nedenle son dönemde tüm dünyada birçok şirket OKR’a geçiş yapmakta, kendi gerçekliklerine uygun şekilde önlerindeki çalışma dönemi için hazırlıklarını yapmaktadırlar. Türkiye’de de özellikle bu geçiş döneminde şirketler tarafından en çok tercih edilen strateji uygulama yöntemi OKR, çalışanlar ve yöneticiler için daha da karışık bir hal alan performans sürecine basit ve çevik adımları ile ışık tutmaktadır.
OKR hakkında daha fazla bilgi edinmek için aşağıdaki blogları okuyabilirsiniz.
Kaynaklar
Comentarios